遅刻は、決められた就業時間内に労務を提供するという労働契約の履行がなされていないということになりますので、懲戒解雇の対象となり得ます。
ただし、就業規則上に懲戒解雇の定めが必要であり、その上で、解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められない場合には、解雇が無効とされる場合がありますので注意が必要です。
懲戒解雇の対象となる遅刻の程度は、回数だけで判断するものではありません。遅刻の回数や頻度、どの程度遅刻したのかなどが重要なのは当然ですが、それ以外にも業務に支障を来す程度、職場秩序に与える影響、本人の改善の見込み等から総合的に判断する必要があります。