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LABOR PROBLEM OF EMPLOYEE従業員の労働問題
「会社の利益を守る」という視点で考えます。
平成18年4月に労働審判法が施行されてから、労働審判制度が積極的に利用された結果、労働事件の件数は増えており、今後も増えることが予想されます。
これは、裏を返せば、経営者が労働紛争に巻き込まれる可能性が高まったことを意味します。
- 問題のある従業員を解雇したら解雇自体の無効を主張されている
- 事業が不調で従業員を整理解雇したい
- 未払いの残業代があるとして元従業員から賃金の請求をされている
- 突然労働基準監督署から連絡を受けた
労働紛争といっても、その内容は多岐にわたります。
川崎つばさ法律事務所では、会社側からの労働相談・労働事件についても積極的に取り扱っておりますので、まずは一度ご相談下さい。
また、労働問題に関しては、顧問契約を締結されているお客様のほうが紛争の初期段階から顧問弁護士が関与するため、紛争を予防、最小化し、結果として会社の利益が守られることが多いのも事実です。
具体的には、顧問契約のページをご覧いただき、顧問契約についてもご検討頂ければと思います。
よくある質問
- 遅刻が多い従業員を解雇したいのですが、可能ですか？
- 遅刻は、決められた就業時間内に労務を提供するという労働契約の履行がなされていないということになりますので、懲戒解雇の対象となり得ます。 ただし、就業規則上に懲戒解雇の定めが必要であり、その上で、解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められない場合には、解雇が無効とされる場合がありますので注意が必要です。 懲戒解雇の対象となる遅刻の程度は、回数だけで判断するものではありません。遅刻の回数や頻度、どの程度遅刻したのかなどが重要なのは当然ですが、それ以外にも業務に支障を来す程度、職場秩序に与える影響、本人の改善の見込み等から総合的に判断する必要があります。
- 仕事上のミスが多い従業員を解雇したいのですが、可能ですか？本人にはどのように話をすればよいのでしょうか？
- 仕事上の能力に問題がある場合、普通解雇の対象となり得ます。 ただし、就業規則上に解雇の定めが必要であり、かつ、解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められない場合には、解雇が無効とされる場合があります。 問題の従業員の能力が、業務全体にどれほどの支障があるのか、当該従業員の適性から他の業務に転換できないか、教育によって改善の見込みがないかなどを踏まえた上で慎重に判断する必要があります。また，いきなり解雇が許されるわけではなく、事前に改善のための指導をしたり等手続を踏まなければ解雇が違法となる可能性があります。 本人に話をする際には、慎重な判断が求められます。専門家に意見を求めることをおすすめします。
- 試用期間付きで採用した労働者の本採用を拒否したいのですが、試用期間中なら理由を問わず本採用を拒否できますか？
- 結論からいいますと、「理由を問わず」に本採用を拒否することはできません。試用期間付で採用した労働者に対し、本採用を拒否することは、解雇と同じことになると考えられています。このため、本採用を拒否するためには、①採用時に分からなかった事実が試用期間中に分かった場合で、②その事実によって本採用を拒否することが社会通念上相当であることが必要となります。